L’accroissement du rythme et de l’intensité du changement impose de bien le définir et le comprendre. Pourtant, la tendance est de qualifier de transformation tout changement, du plus simple au plus complexe, du plus local au plus global.

Cette généralisation comporte le risque de complexifier ce qui relève plutôt d’une évolution : améliorer un processus par souci d’efficience, optimiser ses opérations pour maintenir sa position concurrentielle ou introduire une nouvelle technologie afin de réduire ses coûts.

Elle comporte aussi le risque de simplifier et banaliser à outrance ce que pose comme exigences et défis le besoin de fondamentalement transformer l’organisation.

 

Évolution ou transformation 

 
Un outil de qualification de la complexité et de l’ampleur du changement permet d’éviter une telle généralisation. Il porte l’attention des initiateurs du changement sur deux axes fondamentaux.

  • Quelle sera l’étendue du changement ? Sera-t-il local puisque circonscrit à quelques unités ou fonctions de l’organisation, ou global puisqu’il s’étendra transversalement à plusieurs unités, fonctions ou entités d’affaires ?
  • Quelle sera la profondeur des ramifications du changement ? Sera-t-il restreint à des dimensions qui ne sont pas structurantes pour l’organisation, ou sera-t-il fondamental puisque remettant en question ses assises mêmes ?

 

Si l’ampleur du changement a des répercussions sur les dimensions fondamentales de l’organisation, telles que sa mission, ses valeurs, son modèle d’affaires et son mode d’organisation, et touche l’ensemble de l’entreprise, il s’agit d’un niveau de complexité très élevé qui commande une véritable transformation.

Par contre, si les répercussions se limitent à certains processus d’affaires, à des technologies de soutien et des outils ou aux procédures de l’organisation, et ne touchent que quelques unités, il s’agit d’un niveau de complexité moins élevé qui requiert plutôt de gérer une évolution dans l’organisation.

Image

 

Pourquoi cette qualification?

 
L’expérience sur le terrain et les recherches universitaires ont montré que le changement qui vise à transformer l’organisation se gère différemment de celui qui l’amène à évoluer. D’où l’importance de bien définir la nature du changement qu’entreprend une organisation.

Un changement bien qualifié permet aux dirigeants et aux membres de l’organisation de :

  • Développer une vision commune, réaliste et concrète du changement à venir ;
  • Effectuer les bons choix sur le plan de la démarche et des moyens qui seront utilisés pour le réaliser ;
  • Évaluer et doser correctement les efforts requis pour sa mise en œuvre.

 
Il favorise une communication franche et directe, qui peut atténuer le sentiment de saturation que suscite chez plusieurs l’accumulation d’annonces de projets et d’initiatives auxquels on appose indistinctement l’étiquette de « transformation ».

 

Qualification applicable à tous les niveaux

 
Cette qualification peut être réalisée aussi bien au niveau d’une unité ou d’une entité d’affaires, qu’au niveau global de l’entreprise. L’important, si on veut accroître ses chances de réussite, est que la nature précise du changement à gérer globalement et localement soit bien comprise, et que les stratégies et les moyens appropriés soient déployés.

Image